こんにちは。ハートビーツの管理部門を担当してます前川です
席が窓際なので気温の低下が更に身に沁みます（近況）
ハートビーツは5名のメンバーでスタートした会社で、 何度も組織やいろんな壁にぶつかりながらなんとか70名規模までやってきました
今回は組織が大きくなるために行った研修内容とその失敗例について
研修内容
ハートビーツの研修の仕組みについてはこちらのスライドでどうぞ
以下、スライドに書ききれなかったポイントを書いてきます
・研修制度導入タイミング
・トレーナーの注意点
・失敗例
・今後の研修
研修制度導入タイミング
事業やサービスにおいてメンバーのやることが一通り決まってきたタイミングが良かったです
（それまではOJTくらいしかできない）
ハートビーツにおいては業務の形がほぼ決まり、それを横展開するタイミングで研修が導入しました
それまでは探り探り業務を決めていきながら、OJTでその時点の正解を叩き上げで覚えてもらってました
その後さまざまな研修を入れてトライ＆エラーしつつ今の形に
トレーナーの注意点
教える業務、職位の経験者であり、該当業務の原理原則を抑えている人が望ましいです
教わる人がこの人に教わるの悪くない。と思えるのがなんとなく重要なのかなと思います。
失敗例1（スキル中心の研修）
当初はスキルベースな研修のみ。すると研修は終わったが、業務においてさほどパフォーマンスが出ない状態に
よくよくヒアリングしてみると
「なんで障害対応が世の中に必要なのかわからない」
「障害対応が怖い」
みたいな声が聞こえてきました
「あ、これなんとなく業務できてるように見えるだけで、仕事をするって域にはだいぶ遠いわ......」と気づいてからはなんとか改善につながり安堵...
スキルがあれば仕事ってできるんじゃない？という仮説だったのですが全然ダメでしたね...
失敗例2（トレーナー疲弊）
業務が分かる人がトレーナーをすることが望ましいと考えて、業務をしながら研修してもらっていたのですが、業務とのバランスが取れず破綻しかかりました
そこで実務に近い部分は現状のトレーナーで、また実務に関係性が薄い部分は他メンバーが研修担当するで乗り切りました
今後の研修予定
現状の研修のブラッシュアップ
IT経験者向けエンジニア研修や他部署での研修導入
最後に
研修って形骸化しがちで「それ何の意味あるんすか？」的な雰囲気になっちゃうと、 やる側もやられる側もモチベも出ず辛くなるケースもありそう。なのでなるべく「実務に間違いなく役立つ」と研修生もトレーナーも思える研修にしていきたいなと思ってます
